Dal 9 agosto 2025 è in vigore la Legge 18 luglio 2025, n. 106, che introduce significative novità per la protezione dei dipendenti affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche, con grado di invalidità pari o superiore al 74 %.

Sono beneficiari della legge i lavoratori, pubblici e privati, che presentano:

• una malattia oncologica in fase di trattamento

• una patologia cronica o invalidante (incluse malattie rare)

• un’invalidità certificata ≥ 74 %

Principali novità introdotte

1. Congedo straordinario fino a 24 mesi
   Il lavoratore può richiedere un periodo di assenza (continuativo o frazionato) fino a 24 mesi, a condizione che siano esaurite le altre forme di assenza previste (malattia ordinaria, aspettative, ecc.). Durante il congedo il posto di lavoro resta garantito, ma non viene erogata retribuzione.

   Il periodo non è computabile ai fini dell’anzianità né della pensione, ma è possibile “riscattarlo” con versamenti volontari.

2. Priorità al lavoro agile (smart working)
   Terminato il periodo di congedo, i lavoratori nelle condizioni previste possono ottenere la priorità per svolgere l’attività in modalità agile, se le mansioni lo consentono e l’organizzazione aziendale lo permette.
   Ciò si inserisce nella nuova disciplina dello smart working del 2025, che prevede obblighi di comunicazione al Ministero del Lavoro entro 5 giorni dall’avvio della prestazione e accordi individuali strutturati.

3. Permessi retribuiti per cure mediche
   A partire dal 1° gennaio 2026, la legge riconosce 10 ore annue di permesso retribuito per visite mediche specialistiche, esami diagnostici, terapie e follow-up oncologici.
   Il beneficio si estende anche ai genitori di figli minorenni affetti dalle stesse condizioni.

4. Compatibilità con tutele esistenti
   Le nuove disposizioni si aggiungono alle normative e contratti collettivi già vigenti, senza sopprimere eventuali condizioni più favorevoli già applicate.

Impatto per aziende e lavoratori

• Per le aziende emerge la necessità di adeguare regolamenti interni, procedure HR e politiche organizzative, oltre a formare i responsabili sulla gestione di situazioni di fragilità.

• Le opportunità includono modelli di lavoro più flessibili e inclusivi, uso di tecnologie digitali per il lavoro a distanza e reputazione aziendale migliorata.